haku: @keyword osaamisen johtaminen / yhteensä: 12
viite: 10 / 12
| Tekijä: | Moisio, Elina |
| Työn nimi: | Osaamisen johtamista tukeva palkitseminen - kolme tapauskuvausta |
| Reward systems that support competency management - three case studies | |
| Julkaisutyyppi: | Lisensiaatintutkimus |
| Julkaisuvuosi: | 2005 |
| Sivut: | 109+9 Kieli: fin |
| Koulu/Laitos/Osasto: | Tuotantotalouden osasto |
| Oppiaine: | Työpsykologia ja johtaminen (TU-53) |
| Valvoja: | Vartiainen, Matti |
| Ohjaaja: | Vartiainen, Matti |
| OEVS: | Sähköinen arkistokappale on luettavissa Aalto Thesis Databasen kautta.
Ohje Digitaalisten opinnäytteiden lukeminen Aalto-yliopiston Harald Herlin -oppimiskeskuksen suljetussa verkossaOppimiskeskuksen suljetussa verkossa voi lukea sellaisia digitaalisia ja digitoituja opinnäytteitä, joille ei ole saatu julkaisulupaa avoimessa verkossa. Oppimiskeskuksen yhteystiedot ja aukioloajat: https://learningcentre.aalto.fi/fi/harald-herlin-oppimiskeskus/ Opinnäytteitä voi lukea Oppimiskeskuksen asiakaskoneilla, joita löytyy kaikista kerroksista.
Kirjautuminen asiakaskoneille
Opinnäytteen avaaminen
Opinnäytteen lukeminen
Opinnäytteen tulostus
|
| Sijainti: | P1 Ark Aalto | Arkisto |
| Avainsanat: | pay systems rewarding competency management effects of rewarding palkkaus palkitseminen osaamisen johtaminen palkitsemisen vaikutukset |
| Tiivistelmä (fin): | Tämän työn tarkoituksena on selvittää, millaisia käytäntöjä suomalaisissa yrityksissä on liittyen osaamisen johtamisen tukemiseen palkitsemisen keinoin sekä millaisia kokemuksia niiden käytöstä on. Tutkimus on toteutettu tapaustutkimuksena. Tutkimuskysymykset ovat: Millaisilla palkitsemiskäytännöillä on tuettu osaamisen johtamista? Ovatko nämä palkitsemiskäytännöt tuottaneet toivottuja vaikutuksia? Mitkä seikat ovat vaikuttaneet näiden vaikutusten syntyyn? Kysymyksiin vastaan esittämällä kolme tapauskuvausta sekä vertaamalla niitä toisiinsa ja aiheen kirjallisuuteen. Jokaisesta tapauskuvauksessa kuvataan tarkastelun kohteena olleen palkitsemiskäytännön rakenne, järjestelmän käyttämisestä saadut kokemukset sekä arviot siitä, millaisia vaikutuksia järjestelmällä on ollut ja mitkä tekijät ovat vaikuttaneet näiden vaikutusten syntyyn. Tutkimuksen kohteena olleista organisaatioista kerättiin tietoa haastatteluin sekä tutustumalla niiden aihetta koskevaan dokumentaatioon. Työn kirjallisuusosa sisältää palkitsemisen ja osaamisen johtamisen kirjallisuudessa esitettyjä esimerkkejä ja havaintoja erilaisista tavoista tukea palkitsemisella osaamisen johtamista. Esimerkeissä painottuvat osaamisperusteiset peruspalkkausjärjestelmät, joiden tavoitteena on yksilöosaamisen kehittäminen ja hyödyntäminen. Kirjallisuuden pohjalta muodostetaan viitekehys, jota käytetään kolmen tapauskuvauksen esittämisessä. Osaamisen johtamista voidaan tukea monin eri palkitsemistavoin. Esitettyjen tapausten palkitsemisratkaisut erosivat toisistaan, mutta myös lähtötilanteet ja tarpeet olivat erilaisia. Ensimmäinen kuvattu tapaus on suuren teollisuuslaitoksen osaamisperusteinen peruspalkkausjärjestelmä. Toinen tapaus on suuren valtion organisaation tehtävän vaativuuteen sekä henkilön pätevyyteen ja suoriutumiseen perustuva peruspalkkausjärjestelmä. Sen yhteydessä tarkastellaan myös aineettoman palkitsemisen merkitystä. Kolmas tapaus kuvaa yksityisen sektorin pienen asiantuntijapalveluorganisaation palkitsemisen kokonaisuutta. Kaikissa tapauksissa tavoiteltiin yksilön osaamisen kehittymistä ja hyödyntämistä. Kaikissa kuvatuissa tapauksissa palkitsemisen toivottuja vaikutuksia osaamisen johtamiseen saavutettiin vain osittain. Parhaiten tavoitteiden saavuttamista tuki aineeton palkitseminen, muun muassa hyvät oppimis- ja koulutusmahdollisuudet. Palkkausjärjestelmien vaikutukset olivat toivottua vähäisemmät. Tähän vaikuttaneista syistä osa oli organisaatiokohtaisia, osa kaikille tapauksille yhteisiä. Yhteistä tapauksille olivat muun muassa osaamisen määrittelyssä esiintyneet ongelmat sekä suuri vaihtelu yksikkökohtaisissa käytännön toimintatavoissa. Palkitsemisen soveltamisen onnistumisessa esimiesten osuus oli merkittävä. Palkkausjärjestelmien vaikutuksia osaamisen johtamisen tavoitteisiin heikensi osaamisen johtamisen muiden menettelytapojen keskeneräisyys. |
| Tiivistelmä (eng): | The purpose of this thesis is to study, what kind of practices and experiences Finnish organizations have in supporting competence management with rewarding. This is a case study. The research questions are: What kinds of rewarding systems have been used to support competency management? Have they produced the desired effects? Which causes have had influence on these effects? The thesis presents three case studies and compares them with each other and with relevant literature. Each case describes the relevant reward practices, the experiences in using them, evaluation on their effects and the causes that have influenced the effects. The empirical data consisted of several interviews and organization specific documents. The literature review consists of examples and evaluations presented in relevant literature in rewarding and competency management. Their emphasis in literature is on skill-based-pay systems, where the focus is on competence of an individual. A framework for presenting the cases is constructed based on the literature. There are numerous practices in rewarding to support competency management. The case studies all have different approaches, but also different points of departure and different needs. The first case describes a skill-based-pay system in a large industrial organization. The second case is a large government organization, which has a base pay system based on job evaluation and performance appraisal. This case includes also assessment of the effects of non-monetary rewarding. The third case is a small expert service organization and a total rewarding approach. In all three cases the focus was on the development and use of competence of individuals. In all cases the objectives were reached only partially. The best support for the objectives of competency management came from non-monetary rewarding, particularly from good opportunities for training and personal growth. The effects of the pay systems were smaller than expected. Many of the causes for this varied from case to case, but some were common for all. These were among others problems in defining and evaluating competences, and variation in practices at unit level. The direct supervisors played an important role. One reason why the pay systems did not reach the desired effects was that many other practices of competency management were yet unfinished. |
| ED: | 2006-02-21 |
INSSI tietueen numero: 30639
+ lisää koriin
INSSI