haku: @keyword organisaatiomuutos / yhteensä: 13
viite: 10 / 13
| Tekijä: | Ponteva, Katariina |
| Työn nimi: | Hukkaan heitettyä aikaa ja rahaa vai todellinen apu: henkilöstön tukeminen organisaatiomuutoksessa |
| Lost Time and Money or Real Help: The Support of Personnel During The Organizational Change | |
| Julkaisutyyppi: | Lisensiaatintutkimus |
| Julkaisuvuosi: | 2006 |
| Sivut: | vi + 134 + liitt. (+21) Kieli: fin |
| Koulu/Laitos/Osasto: | Tuotantotalouden osasto |
| Oppiaine: | Työpsykologia ja johtaminen (TU-53) |
| Valvoja: | Teikari, Veikko |
| Ohjaaja: | Teikari, Veikko |
| OEVS: | Sähköinen arkistokappale on luettavissa Aalto Thesis Databasen kautta.
Ohje Digitaalisten opinnäytteiden lukeminen Aalto-yliopiston Harald Herlin -oppimiskeskuksen suljetussa verkossaOppimiskeskuksen suljetussa verkossa voi lukea sellaisia digitaalisia ja digitoituja opinnäytteitä, joille ei ole saatu julkaisulupaa avoimessa verkossa. Oppimiskeskuksen yhteystiedot ja aukioloajat: https://learningcentre.aalto.fi/fi/harald-herlin-oppimiskeskus/ Opinnäytteitä voi lukea Oppimiskeskuksen asiakaskoneilla, joita löytyy kaikista kerroksista.
Kirjautuminen asiakaskoneille
Opinnäytteen avaaminen
Opinnäytteen lukeminen
Opinnäytteen tulostus
|
| Sijainti: | P1 Ark Aalto 7649 | Arkisto |
| Avainsanat: | organizational change coping support organisaatiomuutos selviytyminen tukeminen |
| Tiivistelmä (fin): | Työ on kuvaus siitä, miten useita vuosia kestänyt ja edelleen jatkuva kunta-alan organisaation muutosprosesi on edennyt ja miten henkilöstöä on sen edetessä tuettu. Tavoitteena on ollut myös selvittää, onko henkilöstön tukeminen organisaatiomuutoksessa hukkaan heitettyä aikaa ja rahaa vai todellinen apu. Tutkimus on laadullinen tapaustutkimus. Näkökulmia muutokseen etsitään prosessuaalis-kontekstuaalisen ja narratiivisen lähestymistavan avulla. Tutkimuskohteena on catering- ja toimitilapalvelualan kaupunkiorganisaatio (noin 2000 henkilöä), jonka muutosprosessi nykyiseen muotoonsa on kestänyt noin kymmenen vuotta. Organisaatio valmistautuu tällä hetkellä kilpailutukseen tietyissä sen osissa vuonna 2006. Keskeisenä aineistona ovat puolistrukturoidut haastattelut (n=43) ja julkinen materiaali organisaatiosta (esim. kaupunginvaltuuston tai -hallituksen ja eri lautakuntien muistiot, henkilöstölehdet ja intranet). Materiaali on kerätty vuosien 2003-2004 aikana. Henkilöstöä tuettiin muutosprosessin edetessä (lähinnä vuosina 2003-2004) monin eri tavoin, mutta ei vuotta 2003 ennen juuri mitenkään. Yksilöt selviytyivät muutoksesta lähinnä oman asenteensa ja elämänkokemuksensa avulla. Perhe ja läheiset ihmiset olivat myös tärkeitä selviytymistä edistäviä tekijöitä. Työyhteisöjä auttoi selviytymään yhteiset keskustelut ja tapaamiset. Henkilöstö koki, että erilaiset infot ja kokoukset olivat tukeneet heitä eniten muutosprosessin edetessä. Kukaan haastateltu ei kaivannut lisää erityistä muutoksen liittyvää koulutusta tms. Parhaiten yksilöitä oli muutoksessa tukenut esimies. Toisaalta tukea toivottiin kuitenkin lisää eniten juuri esimieheltä. Vaikka organisaatiomuutos olisi henkilöstön kannalta suhteellisen pieni, se ei kuitenkaan ole merkityksetön tai yhdentekevä. Erityisesti esimiehille se on iso asia. Muutosprosessiin osallistaminen on olennaista, mutta vielä olennaisempaa on välttää sen ansoja ja sudenkuoppia. Muutos vie ylemmässä johdossa ja osittain myös keskijohdossa paljon aikaa ja voimia. Perustasolla ollaan lähinnä esimiehiltä tulevan sattumanvaraisen tiedon ja huolehtimisen varassa. Kun yksilöllä on selkeät keinot selviytyä erilaisista vastaantulevista asioista, hän selviää työelämän muutoksista hyvin. Organisaation tarjoaman tuen merkitys on melko vähäinen, jos yksilön omat selviytymiskeinot ovat kunnossa. Tuki ei kuitenkaan ole merkityksetön asia. Jos esimieheltä ei saa tarpeeksi tukea ja apua, pitää itse aktiivisesti etsiä sitä jostain muualta. |
| Tiivistelmä (eng): | It has been researched in this thesis how a long organizational change in a public sector organization has proceeded and how the personnel has been supported during the change. The purpose of this thesis is also to find out if this support has been of any help to the personnel or if it has only been waste of time and money. The research is a qualitative case study, which has also processual-contextual and narrative approaches. The object of the research is a city-organization which offers catering and facility services especially to other city-organizations. Approximately 2000 people work in this organization. The organizational change from the old system to the present one has taken about 10 years. The organization is also prepared for the solicited quotes in the certain parts of the organization during the year 2006. The material of the research consists of half-structured interviews (n=43) and public material concerning the organization (memos of the City council and City board and different committees, personnel magazines and intranet). The material has been collected during 2003 and 2004. The organization supported the personnel in many different ways during the change process (years 2003-2004), but not to a great extent before 2003. The personnel coped with the organizational change mostly with the help of their long life and work experience. Their family, friends and the information available also helped them. They felt they did not need any more special training to cope with the change. On the one hand they received the best support from their own supervisors, while on the other hand they expected even more support from their own supervisor. Even if the organizational change would seem quite small from the personnel's point of view, it is not insignificant or unimportant to them. It is especially important to the supervisors. The participation in the change process is essential but it is even more important to avoid the problems connected with the participation. The change is a long process which takes much of the supervisor's time. The personnel is dependent on the information the supervisor randomly gives them. When one has a clear vision how to succeed, he/she will also manage very well in the change situations. If a person has good coping methods, he/she doesn't need any special support from the organization. However, the support is not insignificant. If the supervisor doesn't give enough support, the person must be active and search for it somewhere else. |
| ED: | 2006-04-12 |
INSSI tietueen numero: 31520
+ lisää koriin
INSSI